Le contexte
Christian, 40 ans, directeur commercial dans un groupe de biens d'équipement, saisit l'opportunité de prendre la direction générale d'une filiale. Très vite, il fait le constat que la marche est haute par rapport à son ancien poste, qu'il a de nouveaux défis personnels, comme professionnels, à relever et qu'il est finalement seul pour résoudre les nouvelles problématiques auxquelles il est confronté. Il demande au siège un accompagnement dans son évolution de dirigeant.
Pourquoi un coaching ?
La phase de pré-coaching permet de partager le diagnostic suivant : les compétences et les talents demandés à un directeur commercial d'un grand groupe qui constitue aujourd'hui son assise ne sont pas les mêmes que ceux exigés d'un dirigeant de filiale, poste pour lequel Christian devra faire ses preuves.
Le coaching a ainsi pour but :
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d'«éclairer» le coaché sur ses nouvelles missions,
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de l'aider à réfléchir aux alliances dont il aura besoin,
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de le soutenir pour qu'il puisse définir les limites de ses responsabilités et organiser sa délégation.
C'est l'occasion pour lui, ainsi soutenu, écouté et accompagné, de prendre conscience d'un nouveau type de stress auquel il est confronté face à la solitude de la prise de décisions.
Par la suite, le coach est invité à participer à une réunion d'équipe animée par Christian. Il poursuivra ensuite par une dynamique avec l'ensemble des membres de l'équipe et leur directeur. Cette pratique de "team-building" permettra, dans ce cas de figure, de renforcer la cohérence entre le groupe et Christian et de développer la performance de la filiale.
Ainsi, ces démarches individuelle et collective de coaching et ces temps forts d'échanges ont permis à chacun de mieux mesurer, grâce au recul sur la situation et à l'échange de bonnes pratiques, les évolutions de chacun et les attentes liées à cette nouvelle fonction.